新入社員 評価 コメント 例文

新入社員は、緊張していて当たり前です。 先輩方もそれを分かっているので、多くを求めたりはしません。 新入社員に求めるものは、完璧さや能力ではなく、仕事へのやる気です。 まずは仕事に対する意気込みを考え、自己紹介に盛り込みましょう。, 1.今日は初めての出社なので緊張していますが、一日でも早く仕事を覚えられるよう頑張りたいと思います。, 2.日々誠実に仕事に励むつもりですので、ご指導ご鞭撻の程をよろしくお願い致します。, 5.今日からは会社の一員として、一日でも早く戦力になれるよう精進していこうと決心し身を引き締めております。, など、具体的な目標ではなく「とにかく頑張りたい」という気持ちを見せましょう。 決意表明も意気込みもほとんど同じ意味だし内容もほとんど同じなので、一つ用意しておけば使い回すことができます。, 4.日々一つずつでも学び、少しでも早く会社の戦力になれるよう力を尽くして仕事に取り組んで参ります。, など、ほとんど意気込みと変わりませんよね。 しかし、社会人である以上はマナーが求められます。 登録後31日間は無料で見放題なので、 「お気に入りの社員だけ特別」などと「私見」はあってはなりませんし、私見で判断を行ってしますと、企業という組織は不透明な存在になってしまい、社会という環境で生きていくことも難しくなってしまいます。, こうなってしまっては、評価される立場も、「公正な判断でないのなら、あってもないものと同じである」と感じてしまい、業務に対する志気が下がってしまいます(ただ、現実として公正で平等な人事考課ができている企業は少ないと考えられます)。, これらの点から、「人事考課」がいかに大切なものか、評価を行う立場の人は「重大なものである」ことを認識した上で行っていく必要があります。, 人事考課の時期は賞与支給前や、期末であることが多いです。年に3回賞与支給がある場合、その都度行っている企業もあれば、期末だけ、年に2回だけ実施する、という企業もあります。中にはそもそも「人事考課制度がない」という中小企業もまだまだたくさん存在しています。人事考課の時期や手順については、企業の運営姿勢や状況、環境によって異なってきます。, また、人事考課の流れですが、その部門長が直接評価する方法(対象社員と面談しない)や、面談を交えて評価シートを記入する方法(自己評価と客観的評価)、所属が大勢いる部署においては「世話係(いわゆる先輩)から「主任」、「係長」、「課長」、「部長」、と段階を踏むものもあります。評価対象者(つまり、自分自身)だけの評価シートでは、客観的評価ができず、また、部署内での優劣や総合的判断もできないので、自己評価と同僚や上長評価を併せた評価を行うことが大切です。この評価をもとに、人事担当者は賞与や人事異動などを検討していきます。, 人事考課を行った担当者は対象者に対して返事、つまりコメントを返すことが人事考課の一番大切なことになります。評価シートを記入して、何も連絡がないまま終わってしまうというのは、一方的です。それに、評価に対してプラスなコメントやマイナス(課題)の返答があれば、次の目標や課題に繋がり、それは次の将来に向かっていくモチベーションになるからです。, 人事考課の記入シートには、一般的にコメント欄があり、記入して本人に戻します。(口頭で返す場合もあります。)コメントは、なぜこのような評価になったのか、を分かり易く簡潔にまとめ、プラス、マイナス(課題)点をそれぞれ記載します。, たとえば、

趣味や出身地などは共通の話題になるので、自己紹介の際には必ず入れましょう。, 趣味や出身地などプライベートなことを話したら、いよいよ仕事への意気込みです。 人事考課ではコメントが重要!書き方のポイントや具体例を紹介, 人事考課におけるコメントは、人事考課の公平性や客観性を裏付けるものとして必要です。, 評価者のコメントによっては社員に不平・不満が噴出することもあり得ますから、慎重に記載しなければなりません。, また、評価される側も、適切なコメントを残すことで自身の能力ややる気をアピールできます。, 人事考課でコメントを記載するときは、どのようなポイントに注意すべきなのでしょうか。, そもそも人事考課は、何のために行われるのでしょうか。人事考課でコメントを求められたときは、人事考課の役割や目的を考えると書きやすくなるでしょう。, 成果主義を採る企業において、社員評価をどのように行うかは重要な問題です。人事考課の結果は、個々の社員の賃金や待遇を決める根拠となります。, 給与や待遇の指標が「勤続年数」だったのは過去の話。近年は、成果や能力を指標として、社員の評価をする会社も少なくありません。, 客観的かつ公平性のある評価が求められるなか、一定の評価基準をもって個人を測る人事考課が重視されるようになっています。, 人事考課で明確な評価基準を提示することで、社員は「組織の中ではどのような成果が求められるのか」「どのような行動が望ましいとされるのか」を理解するようになります。, 企業の理想的なあり方や向性も示しやすくなり、組織全体での意志共有も可能に。トップから一般社員まで、同じ目的意識を持って働けるようになります。, 曖昧な目標や指標では、「何をすればよいか分からずにやる気が出ない」という人も多いでしょう。, 人事考課で具体性のある指標を提示すれば、社員は自ら求められる行動をとるようになります。, すべきことが分かっていれば、ゴールも見えやすいものです。モチベーションが途切れにくく、労働意欲を保って働けます。, また、人事考課の結果が実際に賃金や待遇に反映されれば、企業への信頼感も増します。「頑張れば評価される」と期待でき、それが働く上での大きなモチベーションとなるでしょう。, 人事考課を正しく実施するには、評価側の姿勢や態度が重要です。社員が不信感や不満を抱かないよう、評価やコメントには十分注意を払うべきでしょう。, 中でも、社員一人ひとりを評価する「コメント」は特に重要です。書き方一つで、社員の士気を高めたり下げたりします。, 人事考課でコメントを書く際、評価者はどのようなポイントに気をつけるべきなのでしょうか。人事考課でのコメントの書き方や注意点を紹介します。, 「全体的に素晴らしかった」「もう少し進歩が欲しい」など抽象的な表現は、社員に不満を残します。, 「どこが素晴らしかったのか」「どの点が不足なのか」などが曖昧で、今後伸ばしたり改善したりすべき点が分からないためです。, 評価コメントを記す際は、「次につながる提案」が含まれているのがベターです。社員から説明を求められたときも、根拠を示して説明できるようにしておきましょう。, 人事考課において、「褒めるだけ」「改善を求めるだけ」のコメントは適切ではありません。, コメントを記す際は、評価された側が自分のこととして真摯に受け止め、労働意欲が湧いてくるようにする必要があります。, この順番を逆にすると、マイナスコメントで終わってしまいます。指摘された悪い点ばかりが強烈に残り、社員のモチベーションは低下する恐れもあります。, 社員のモチベーションを上げるには、まず小さな欠点を指摘。その後、「しかし○○は大変よかった」などとプラス評価で締めくくるのがベターです。, たとえ人事考課の結果が芳しくなかったとしても、社員の気持ちを害するような書き方は避けるべきです。, 「社員のモチベーションを上げる」という目的が損なわれますし、評価された側との信頼関係も崩れます。, 社員に問題行動が見られるとしても、個人の人格を否定したり傷つけたりする評価は不要です。評価者の質が疑われますし、大きなトラブルにもなりかねません。, また、同じ部署に優秀な社員などいた場合、比較したくなることもあるでしょう。しかし、人事考課はあくまでもパーソナルなもの。他の社員を引き合いにだすのも不適切です。, 人事考課では、「成果評価」「能力評価」「情意評価」の3項目に配慮してコメントしなければなりません。それぞれどのような内容のコメントが求められるのか、紹介します。, 成果評価とは、社員の目標達成度や成果・実績に対する評価です。あくまでも「結果」についての評価なので、途中のプロセスなどは考慮されません。, 成果はほかの2つと比較して、数値化しやすいものといえます。コメントは数字を基準にして、具体的に記してください。, 与えられた仕事に対し、「社員がどの程度能力を発揮できたか」を見るのが能力評価です。具体的な数字が見えにくい項目ですが、点数を付けるなどして客観性を保ちましょう。, 能力評価は、公平性が重要なポイントとなります。不平や不満が出やすいため、どのような基準で評価するかについてあらかじめ周囲と共有しておくべきでしょう。, 情意評価は、勤務態度やコミュニケーション能力、仕事に対する責任感などに対する評価です。, こちらも数値化するのは難しく、短期間では正確な判断ができません。普段から社員の様子をよく見て、チェックを怠らないようにする必要があります。, 情意評価では、日常的なコミュニケーションが適切な評価に影響します。評価者自ら社員と積極的に接触を図り、社員の「普段の様子」が分かるようにしておくのがベターです。, 人事考課のコメントは、職種によって書くべき内容やポイントが異なります。具体的なコメント例を、職種別に確認してみましょう。, ただし、数字だけでの評価は公正性に欠けるため、その数字に至った外的要因や状況などを適切に把握しておく必要があるでしょう。, 売上目標1達成率15%は、評価に値する。この調子でモチベーションを維持し、より高い目標を目指してほしい。, チーム内でのコミュニケーションを重視し、チーム全体の士気向上と営業成績達成に貢献してほしい。, 数字だけを追求するのではなく、その数値に至った要因の分析、さらには改善点まで示すと有益なコメントとなります。, 技術職やエンジニアは、工数やコストの削減、システムの改善などの達成度を測って数値化できます。, また、企画や開発段階で社員が果たした具体的な成果があれば、そちらにも触れておきましょう。ポイントは以下のとおりです。, 進捗工程の見直しによって15%ものコストダウンが実現できたことは、おおきな成果といえる。, ただし、工程管理の甘さが納期の遅れを招いたことは否めない。チーム内でよく話し合い、原因の特定と改善に努めてほしい。, 技術職でも、上位等級にある人は他部門や外部との接触や交渉が多くなります。対象社員によっては、コミュニケーション能力や交渉力についても評価が必要です。, 事務職は、業務がほぼルーティン化しています。成果や進捗など見えやすい評価ポイントがなく、数値での評価は困難です。, 人事考課でのコメントは、仕事の精度や問題や課題が起きたときの対処法、解決能力に注目しましょう。, 問題や課題が生じたときに早急にミーティングを開くなど、積極的に対応できるのは素晴らしい。, ただし一方で、事務作業では小さなミスが頻発している。向上心を持って改善を図ってもらいたい。, 社員からの信頼が篤いのは、大きな魅力である。周囲を巻き込んでの業務改善や業務効率アップに貢献できると期待している。, どのようなコメントを記載するかで評価者に与える印象も違ってきますから、ポイントを押さえて記入することが大切です。, 自己評価コメントは、簡潔かつ数値など使って具体的に書くのが望ましいとされます。要点を得ないコメントをつらつらと書いても、言いたいことは伝わりません。, あまりにも冗長な文章が続けば、「物事を簡潔にまとめる能力が無い」と思われてしまうこともあるでしょう。, 売上が上がったことをアピールしたいなら、「前年度比○○%」具体的な数値を入れる、業績アップをアピールしたいなら「△△したことが、業績アップに結びついた」など実例を出すと、伝わりやすい自己評価コメントとなります。, 「~できなかった」「~しすぎた」などで終わる自己評価コメントは、ネガティブな印象です。評価者としては「だからどうしたいのか」という気持ちが湧き上がってくるでしょう。, 自己評価でマイナスな事項を記述する際は、「○○したい」「△△するつもりだ」と前向きな意見で締めるのがおすすめです。, 例えば営業目標を達成できなかった人は、「来期は目標達成のため□□を徹底するつもりだ」「××しないように気をつけたい」など、改善点を挙げておきましょう。, ここからは、人事考課での自己評価コメントの書き方を具体的な例文とともに紹介します。職種ごとにポイントを紹介するので、ぜひ参考にしてください。, 営業職の人が自己評価コメントを記載する際は、次のようなポイントを意識してみてください。, このほか後輩やチームの指導など担当した人は、それについてのコメントもあると望ましいでしょう。チームを引っ張る存在として貢献できたことをアピールします。, このとき、どのくらい効率がアップしたか、管理体制がどうなったのかなどは、具体的な数値や例を出して説明します。, 需要が増加している〇〇の開発については、作業の分散化により工数の30%削減が可能となった。, このほか、IT系の技術者なら、新しい技術やスキルの獲得についても述べておくと、よいアピールポイントとなるでしょう。, 事務職の場合は、達成率などでのアピールが難しい場合があります。このような場合は、前年との比較を述べ、どのような点が改善できたのかを記載するとよいでしょう。, 人事考課でのコメントは、人事考課を適切に運用する上で必須です。評価者なら社員のモチベーションや向上心を引き出せるよう、具体的かつ親身になったコメントが求められます。, 一方、人事考課を受ける側としてコメントする際は、自身の実績や課題をありのままに記すことが大切です。, 数字を使って根拠のあるコメントをすれば、「適切に自己分析できている」として、評価も高まるでしょう。, 評価する側もされる側も、コメントの記載では「何を書くべきか」に頭を悩ませがちです。, しかし、人事考課が適切に行われれば、企業にとっては生産性の向上、社員にとっては賃金や待遇の改善などのメリットがあります。, 社員みんなが成長するチャンスでもありますし、「面倒」「難しい」など言わずに、人事考課のコメント作成に積極的に取り組んでみてはいかがでしょうか。, 【完全保存版】経営者なら知っておきたい14の資金調達の方法・種類・メリット・デメリットまとめ, BASE(ベイス)の評判・機能・料金、デメリットも徹底解説!無料でネットショップを開設しよう!.

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